Assessment, what is?

Assessment, a pessoa certa para o lugar certo by Bruna Vieira

Assessment, uma metodologia do século XXI com a idade dos nossos avós

O conceito de assessment no âmbito organizacional surge pela primeira vez em contexto militar no processo de seleção dos líderes do Exército Alemão antes da II Guerra Mundial. E só mais tarde, já em 1945, é que esta metodologia é aplicada, pela primeira vez, em contexto civil pela British Civil Service Comission.

O assessment, mais do que um conjunto de testes, técnicas e dinâmicas, é uma metodologia. Trata-se de um processo complexo e integrado de avaliação do potencial dos recursos humanos. Avaliação das suas competências e habilidades, das suas fraquezas e forças. Permite identificar e avaliar com eficiência e de forma sistematizada as competências e as capacidades de cada pessoa. Recorre-se a testes, entrevistas, dinâmicas, simulações e avaliações conduzidas por múltiplos profissionais especializados. As técnicas utilizadas são as mais variadas e dependem sempre do objetivo do assessment. Contudo, há uma que se destaca das outras pela sua praticabilidade e inovação, a DISC.

Mas afinal o que é a DISC?

A DISC é uma das metodologias mais utilizadas em todo mundo nos processos de assessment. É um método baseado na teoria da avaliação DISC (iniciais dos quatro fatores de comportamento – Dominance, Influence, Steadiness, Compliance – traduzidos para português como Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), postulada pelo psicólogo William Moulton Marston, em 1928, no seu livro “As emoções das pessoas normais”. Esta abordagem defende que todas as pessoas têm potencial para o sucesso. Mas qual a melhor forma de o alcançar? Cada pessoa terá mais hipóteses de alcançar bons resultados em atividades que estejam mais adequadas ao seu perfil comportamental. Daí a importância de um bom assessment, uma boa avaliação para que haja um encaixe otimizado entre o perfil pretendido e a função a desempenhar.

As oportunidades do assessment

O assessment, na sua forma mais pura, dá oportunidade aos candidatos de demonstrarem realmente aquilo que valem, aquilo que são e o que não são capazes de fazer e, não apenas dizê-lo por palavras. Já dizia o psicólogo Gustave Le Bom que “quem se gasta em palavras, raramente se gasta em ações”. Por outro lado, permite que os observadores vejam com os seus próprios olhos a mais-valia daquela pessoa e o seu real potencial e desempenho em determinadas situações reais ou simuladas, porque as “ações são muito mais sinceras do que as palavras” (Madeleine Scudéry).

Bruna Vieira

Trainee Psicologia @ Team Building

Sugestão de artigo: Diagnóstico Organizacional

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