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Diagnóstico Organizacional

To win in the marketplace you must first win in the workplace. Dog Conant

A constante necessidade de reajustar a gestão e estratégia de negócio tem suscitado algumas questões, apelando nomeadamente à flexibilidade e rapidez de resposta. Neste sentido, o diagnóstico organizacional é uma ferramenta crítica ao sucesso dos processos de mudança e à sobrevivência das empresas num mercado cada vez mais globalizado e competitivo. Porquê?

Tal como preconizado por Michael Dell, “só existem dois tipos de empresas: as rápidas e as falidas”, pelo que cada vez mais é premente a adoção de práticas que viabilizem soluções ajustadas às necessidades e imprevistos emergentes, dentro do tempo-limite. Assim, mais do que resolver problemas, falamos em ações preventivas que melhor preparem as empresas para situações futuras. É neste enquadramento que o diagnóstico assume um papel fundamental. Com efeito, oferece uma visão alargada de toda a estrutura organizacional, identificando os seus pontos fortes e fracos e alocando os recursos existentes de acordo com as exigências do momento. Através de uma análise sistemática e colaborativa, esta é então uma estratégia que permite compreender as lacunas entre o status quo atual e o desejado, avaliando dimensões, como por exemplo, o potencial de mudança, a cultura e valores organizacionais, estilos de liderança, estruturas de poder, fontes de conflito e desequilíbrio, entre outras.

Em termos operacionais, e analogamente ao que acontece na medicina, para que este processo seja eficaz deverá fundamentar-se em quatro esferas do conhecimento: sintomas, sistemas, padrões e soluções. De facto, do mesmo modo que os médicos devem conhecer os sintomas dos seus pacientes, compreendendo o funcionamento e interdependência dos sistemas do ser humano, bem como os padrões que definem o que é ser saudável e uma variedade de soluções médicas, também os profissionais em desenvolvimento organizacional devem dominar este tipo de questões, ainda que adaptadas ao contexto empresarial. Para o efeito, esta ferramenta reflete-se essencialmente em cinco etapas: 1) recolha de dados (identificação dos sintomas); 2) interpretação dos resultados obtidos (sintetização e padronização); 3) desenvolvimento de um diagnóstico preliminar; 4) verificação experimental do diagnóstico inicial; e 5) consequente definição do diagnóstico final.

Apesar das aparentes semelhanças com o diagnóstico médico, no contexto organizacional este reveste-se de um cariz particularmente cooperativo, no qual devem ser envolvidos não só os agentes de mudança como todos os membros da empresa e partes interessadas. Neste sentido, deve ser adotada uma postura clara e transparente no decorrer de todo o processo, devendo também este ser acompanhado de contínuo feedback.

Em suma, esta ferramenta permite o estabelecimento de uma visão integrada e articulada da organização ou de um problema específico, resultando em mais agilidade para superar os obstáculos e, consequentemente, melhor direcionamento dos investimentos. Assim, o desenvolvimento rigoroso de diagnósticos, enquanto uma prática normativa da gestão, permitirá intervir não só no imediato, como também a médio-longo prazo, contribuindo por isso para a melhoria contínua do negócio.