Gestão do Talento, o fator crítico do século XXI

“Eu não tenho nenhum talento especial. Sou apenas apaixonadamente curioso.” Albert Einstein

Em 1997, um estudo inovador da McKinsey demonstrou a importância da “guerra pelos talentos” enquanto desafio estratégico decisivo para o crescimento organizacional. Mas afinal o que é um talento? Trata-se de uma aptidão inata ou adquirida com a experiência?

O conceito de talento está associado a algumas capacidades especiais presentes num determinado indivíduo, que se destaca dos demais por conseguir realizar certas ações de forma mais eficaz e com um menor esforço. Inicialmente, o talento era perspetivado como uma habilidade inata, ou seja, tratar-se-ia de algo que já nascia com a própria pessoa e que, com o tempo, se ia manifestando. Estudos mais recentes procuraram desmistificar esta questão e demonstraram que alguns talentos podem, efetivamente, ter origem inata mas que a sua expressão e desenvolvimento depende de fatores como a motivação, esforço, perseverança e treino. Ou seja, tal como preconizado por Thomas Edison, “todo o talento é 1% inspiração e 99% transpiração”, pelo que qualquer pessoa está potencialmente apta para adquirir certas capacidades, sejam elas de cariz técnico ou cognitivo, desde que esteja empenhada e com vontade de aprender.

De facto, 97% dos CEOs consideram que o talento é um fator crítico e determinante para o crescimento das organizações[i]. Neste sentido, as empresas devem adotar uma estratégia de negócio que vise a atração, seleção, envolvimento, desenvolvimento e retenção de potenciais colaboradores. Como? O primeiro grande desafio consiste na realização de uma análise comparativa entre aquele que é o talento necessário para dar resposta às exigências organizacionais e o talento que já temos efetivamente disponível dentro das equipas. Com efeito, desta forma conseguimos mapear as competências que podem e devem ser desenvolvidas dentro da própria empresa, por exemplo, através de oferta formativa, e/ou aquelas que implicam a seleção de novos candidatos que complementem as lacunas verificadas. Neste sentido, a constante atualização e desenvolvimento são, sem dúvida, a regra de ouro para manter o talento e, por isso é fundamental que as organizações ofereçam condições favoráveis ao crescimento das suas equipas de trabalho. Sem desenvolvimento os colaboradores, apesar de todo o seu potencial, verão diminuídas as suas skills e valor pessoal e, consequentemente, tornar-se-ão menos inovadores, envolvidos e produtivos. Assim, e citando John Kennedy, “todos nós temos talentos diferentes, mas todos nós devemos ter iguais oportunidades para desenvolvê-los”. Por outro lado, também é indispensável adotar estratégias que assegurem a manutenção do potencial capital humano, seja ele externo ou interno à organização. A este nível destaca-se, por exemplo, a implementação de sistemas de recompensas e de reconhecimento, a promoção de um ambiente de trabalho agradável e de confiança, que alie o bem-estar individual à produtividade e crescimento do negócio.

Mas afinal como podemos aceder ao talento?

Apesar da sua natureza intangível, o talento pode ser inferido, por exemplo, através da observação do comportamento. Neste sentido, uma das técnicas usadas é a condução de entrevistas baseadas em competências, durante as quais pode ser pedido ao entrevistado que execute uma tarefa relacionada com o cargo ao qual se está a candidatar. Frequentemente são também administrados testes psicométricos que permitem avaliar determinadas competências e caraterísticas da personalidade relevantes para a função em causa. Ao mesmo tempo, e de forma a gerir o talento disponível, é fundamental implementar práticas de avaliação do desempenho regulares e sustentadas nos objetivos organizacionais.

Thomas Jefferson afirmou: “Eu acredito muito na sorte. Quanto mais duro eu trabalho, mais sorte tenho.”. Assim, a “sorte” de ter talento está ao alcance de todos, quer a título pessoal como organizacional, desde que para isso seja investido tempo, esforço e dedicação. Afinal todos podemos ter “sorte”… se encararmos o desafio!

[i] Fonte: 13th Global Annual Survey – PricewaterhouseCoopers (PwC)

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