Porque deve dar mais feedback?

“Feedback é o pequeno-almoço dos campeões”

Ken Blanchard

Uma jóia não é polida sem atrito, nem um homem aperfeiçoado sem provações.

Provérbio Chinês

Quando falamos em comunicação é inevitável abordarmos o conceito de feedback.

O gestor ou líder desempenha diferentes papeis em diferentes momentos. Contudo, tal como um professor ou treinador de futebol, tem de inspirar quem está à sua volta a fazer melhor! A maioria das pessoas responde de forma mais positiva a encorajamentos do que a críticas, como tal, elogiar o trabalho dos outros sempre que oportuno torna-se imperativo ao nível das boas práticas de gestão. Segundo o Sir Alex Ferguson[1], um dos mais bem sucedidos treinadores da história do desporto, não há nada melhor do que ouvir um “Muito bem!”. Ao mesmo tempo, criticar os membros da equipa quando não atingiram os objetivos ou expectativas criadas é igualmente importante.

Uma cultura organizacional que não valoriza este processo leva a elevados níveis de insatisfação e desmobilização face aos objetivos. De facto, dar feedback positivo ou negativo revela que não ignoramos o comportamento do outro, tendo este uma consequência que poderá ser simplemente um “Obrigado pelo esforço!”. Para tornarmos os processos de trabalho mais efetivos, aumentar os níveis de produtividade e comprometimento, as pessoas precisam de saber qual o impacto do que fazem nos outros e de que forma estão ou não a cumprir as metas estipuladas. Dar feedback é a forma mais eficiente de receberem esta informação e aprenderem a partir dela. Através do reconhecimento de desempenhos individuais, os valores e cultura organizacionais são também reforçados.

O feedback é também uma estratégia de motivação e envolvimento dos colaboradores, reforçando através de elogios os aspetos positivos, e analisando os aspetos negativos, perspetivando a melhoria contínua. Adicionalmente, os vários elementos devem dar feedback entre si, sendo também responsáveis por envolver os colegas na prossecução dos objetivos partilhados. Como tal, este processo deve ser frequente, devendo a abordagem ocorrer de imediato para que os acontecimentos estejam “frescos” na memória dos envolvidos. Mas, atenção! Há que dar feedback apenas em relação aos tópicos mais relevantes, aqueles que efetivamente comprometem o trabalho, tanto individual como da equipa. Importa ir ao detalhe sendo específico naquilo que pretende reforçar positivamente e no que deve ser alvo de melhoria.

De que é que está à espera para dar mais feedback?

[1] Fonte: http://hbr.org/

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