O meu nome é Ana Pinto da Costa e há mais de 10 anos que me dedico ao maravilhoso e apaixonante mundo dos Recursos Humanos, mais concretamente à Seleção de Pessoal especializado.
Já fiz muitas entrevistas ao longo da minha carreira profissional, umas sairam melhor, outras pior. As melhores, sem dúvida, foram aquelas em que tive o privilégio de conhecer muito bem a pessoa que tinha à minha frente. Para mim, este é o grande objetivo de qualquer entrevista de trabalho: conhecer profundamente o candidato. Não existe uma fórmula secreta para conduzir uma boa entrevista. Cada um tem o seu estilo, que vai aperfeiçoando à medida que vai tendo mais experiência. Neste artigo, darei a minha perspetiva sobre este assunto e espero que vos possa ser útil quando chegar a hora de colocarem a máscara de entrevistador.
(Remarco que utilizarei sempre o artigo masculino, referindo-me tanto a candidatas como a candidatos).
Eu diria que, para se realizar uma boa entrevista, deve-se ter em conta o seguinte:
1. Preparar bem a entrevista. Parece óbvio, mas na azáfama do dia-a-dia, por vezes este ponto é um pouco negligenciado. O candidato organizou o seu dia, talvez até tenha saído mais cedo do trabalho ou pedido um dia de férias e, como tal, temos que lhe prestar a atenção que merece. A entrevista é uma conquista mútua: não fazer o candidato esperar mais de 5 minutos, oferecer café ou água, estar verdadeiramente presente e ativo (esquecer o telemóvel ou o mail) são a base para o êxito de uma boa entrevista
2. Eu começo sempre por explicar a estrutura da entrevista, o tempo aproximado que durará e o objetivo da mesma. Começar assim demonstra organização, transmite confiança e ajuda o candidato nas questões práticas: o tempo de estacionamento, se vai ter tempo de passar pelo escritório depois, ou pelo supermecado antes de ir a casa, etc.
3. O momento da entrevista é perfeito para avaliar a motivação e este é um dos aspetos chave na seleção de um profissional. A nivel técnico, um candidato pode ser perfeito, mas se não tiver a motivação suficiente para uma mudança de empresa ou se o projeto não encaixar com as suas inquietudes profissionais, não é, de todo, o The One.
Seguindo esta linha da motivação, como tratar as questões pessoais? Fazê-las ou não fazê-las? Se sim, como? Como tratar temas pessoais sem ferir susceptibilidades nem ser intrusivo? Este é, sem dúvida, um tema muito delicado. Na minha opinião, quanto mais cómodo se sinta o candidato, mais se vai abrir e falar de si. Mas se isto não acontece de forma natural, então o entrevistador tem necessariamente que colocar algumas questões. Por exemplo, quando o posto de trabalho exige viagens frequentes, é extremamente importante perguntar se o candidato já falou deste assunto com a sua família. É uma pergunta pessoal mas está diretamente relacionada com a posiçao que poderá vir a ocupar. Qualquer questão pessoal é válida sempre e quando esta possa influenciar a performance do profissional que acabe por preencher a vaga. Ainda há pouco tempo, tivemos um caso de um colaborador que se recusou a viajar, porque vivia com a cadela e não a podia deixar sozinha. É um motivo totalmente válido, mas este deveria ter sido detetado durante o processo de seleção.
4. Ainda relacionado com as questões pessoais – particulamente, não gosto muito da típica pregunta “3 defeitos e 3 qualidades”. Prefiro perguntar: “como se define a si mesmo?” Ou “Se eu falasse com alguém que o conheça muito bem, o que me diría sobre si? Ou então “em que aspetos poderia melhorar o seu desempenho no local de trabalho?” Também gosto de saber como se relaxa fora do contexto laboral: “o que gosta de fazer nos seus tempos livres?”. Se, finalmente, este é o candidato selecionado, esta informaçao é interesante no momento de realizar ações de formação ou de team building mais ricas e de acordo com os interesses de cada um. Às vezes, também somos surpreendidos com alguns passatempos originais e criativos dos nossos candidatos.
5. Sobre as perguntas abertas utilizando o condicional: o que faría ou o que diría em tal situação? A grande maioria de candidatos responde de forma politicamente correta ou, tendo em conta o que pensa que o entrevistador quer ouvir. É melhor formular perguntas sobre situações passadas reais e assegurar que cada resposta atenda a estes 4 pontos: explicar bem qual era a situação, o papel que desempenhava, ações que levou a cabo e o resultado. Sobre este tema, poderíamos escrever outro artigo, mas fica para a próxima…
6. Evitar formular várias perguntas seguidas (neste caso, o candidato tem tendência a responder apenas à primeira ou à última), ou então formular uma pergunta e avançar a possível resposta. Por exemplo: “por que é que mudou de trabalho? Restruturaçao da empresa?” (Não é preciso dar ideias ao candidato. As suas respostas devem ser o mais genuínas e sinceras possível).
7. Evitar as deduções: às vezes, o entrevistador acaba por deduzir no lugar de perguntar. Se alguma questão não ficou clara, não há problema nenhum em voltar atrás na entrevista e perguntar: podería clarificar este ponto? O importante é perguntar tudo e nao deixar nada no tinteiro.
8. Deixar que o entrevistado domine a entrevista versus não o deixar falar.
O candidato deve sempre falar mais do que o entrevistador, mas deve ser este último quem deve guiar a entrevista. Segundo alguns estudiosos na matéria, a proporção ideal é de 80-20.
9. Dar feedback na própria entrevista – o candidato não deve sair da entrevista nem com a sensação de que foi um fracasso, nem de que é o selecionado. No primeiro caso, este pode não encaixar numa posicão em concreto, mas pode ser perfeito para qualquer outra que possa surgir no futuro. No segundo caso, se o candidato sabe que já é o escolhido, sentir-se-á numa posição de poder e, entre outras coisas, poderá tentar negociar o salário. Considero que deve passar um tempo prudente antes de transmitir um feedback, seja negativo ou positivo.
Então, como terminar a entrevista? Uma boa maneira é explicar os passos a seguir: “em x tempo, daremos uma resposta”; “tem alguma dúvida?”; também é importante fazer a pessoa sentir-se à vontade, no caso de querer voltar a entrar em contacto: “não hesite em escrever um e-mail ou ligar se lhe surgir qualquer outra questão”.
10. E finalmente, mas não menos importante: os entrevistadores não têm uma bola de cristal, selecionamos pessoas e não latas de Coca-Cola. As pessoas têm inquietudes, imprevistos, contra-ofertas mais apetitosas… pode acontecer qualquer coisa. Esta não é uma ciência exata. É importante dotar o processo de seleção de ferramentas o mais objetivas possível – provas técnicas; boas entrevistas, etc, mas sobretudo, uma só pessoa não deve ter a responsabilidade total de um processo de seleção. O mesmo candidato deve ser visto por Recursos Humanos, por algum companheiro de trabalho ou responsável direto (alguém que forme parte da equipa em que este se vai inserir) e pelo Hiring Manager. Seguramente, cada um tem o seu critério. É importante colocar todos os prós e contras em cima da mesa e, então, tomar uma decisão em conjunto.
Espero que este artigo vos dê algumas pinceladas sobre como conduzir uma boa entrevista. Como referi no início, cada um tem o seu “jeito” e critérios de avaliação. No entanto, é sempre bom ter umas pautas a seguir e saber onde se quer chegar. Com certeza, há mais aspetos a ter em conta, mas sobretudo, a auto crítica e a partilha de experiências entre vários entrevistadores são fundamentais no processo de aprendizagem e melhoria. E, por isso, qualquer comentário ou proposta serão muito bem-vindos!
Ana Pinto da Costa.
