“There are no traffic jams along the extra mile”. Roger Staubach
A remuneração tradicional foi desenvolvida para a chamada empresa burocrática, organizada segundo um conjunto de princípios, como a divisão rígida de funções e tarefas e responsabilidades bem definidas. A realidade demonstra, contudo, que este sistema não responde às necessidades das organizações que se vão reformulando consoante as exigências de um mercado em constante alteração. A implementação de um sistema de recompensas alicerçado no alcance de objetivos, desenvolvimento de competências e obtenção de resultados, ou seja, numa avaliação de desempenho, pode constituir, deste modo, uma importante forma de rompimento com estes velhos sistemas de gestão estáticos e estimular altos níveis de eficiência e eficácia nas organizações.
Por sistema de recompensas entende-se o conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da organização, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo colaborador aos resultados da organização através do seu desempenho, e destinam-se a aumentar a sua motivação e produtividade, reforçando visões comuns, valores partilhados e fortalecendo a cultura da organização.
A implementação de um sistema de recompensas eficaz deve pautar-se pelo seu alinhamento com a estratégia da organização, orientando os esforços dos colaboradores para a obtenção de um nível de desempenho organizacional superior; pela definição clara de objetivos exigentes e alcançáveis que responsabilizem e envolvam os colaboradores e valorizem o trabalho em equipa; pela perceção, por parte de todos os envolvidos, do sistema como justo, transparente e pertinente e deve, claro, traduzir a situação financeira real da empresa e garantir a adequação das recompensas quer em relação aos colegas da mesma organização, quer em relação àqueles que trabalham em organizações similares.
Um sistema de recompensas associado à avaliação de desempenho permite concretizar a estratégia da organização; recompensar resultados individuais, coletivos e organizacionais; reconhecer o desempenho superior e a progressiva superação de metas; contribuir para a melhoria, inovação e eficácia organizacionais; garantir uma avaliação objetiva dos resultados e estimular o comprometimento dos colaboradores com estes, bem como gerar maior motivação na persecução do sucesso e resultados organizacionais. E tem como principais objetivos 1) atrair, motivar e reter os melhores colaboradores, 2) assegurar melhores níveis de produtividade e de desempenho; 3) atingir melhores níveis de eficiência.
As recompensas a atribuir podem ir além de compensações materiais, relacionando-se com oportunidades de formação, novos desafios, aumento de responsabilidades ou progressão na organização. Apresentam-se, assim, sob a forma de recompensas extrínsecas como o salário, incentivos, prémios e benefícios monetários ou stock options e recompensas intrínsecas, como aumento da autonomia e responsabilidade, oportunidade de desenvolvimento profissional e integração em projetos mais desafiantes, elogios e reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. A aplicação deste último tipo permite maior identificação do colaborador com a empresa e potencia uma relação de trabalho mais duradoura e estável.
Em suma, promover a aprendizagem contínua, a participação e envolvimento através da implementação de um sistema de recompensas aliado a uma avaliação de desempenho constitui não só uma rutura com os sistemas remuneratórios tradicionais baseados na qualificação e hierarquia como, sobretudo, uma crescente valorização da responsabilidade assumida pelos colaboradores, encorajando o seu valor na organização e, desta forma, ganhando vantagem competitiva.
